Globalna pandemia zdrowia w ogromnym stopniu wpłynęła na sposób, w jaki Ameryka prowadzi interesy. Wszystko, od stóp bezrobocia po elastyczne harmonogramy pracy, przeszło transformację wywołaną koronawirusem. Samo myślenie o powrocie do tego, co kiedyś uważaliśmy za normalne, wywołało nas silne reakcje rynku a zmienność jest najbardziej widoczna w zmiennych oczekiwaniach w miejscu pracy. Podczas gdy niektóre biura zostały całkowicie odległe, role osobiste zostały utrudnione przez zagrożenia dla zdrowia i niedobory siły roboczej. I podczas gdy firmy, które opierają się na gospodarce cyfrowej i pracy opartej na wiedzy, prosperowały, firmy tradycyjne doświadczyły zwolnień i przestojów. To napięcie zwiększyło wypalenie i przepracowanie pracowników w każdej dziedzinie, od opieki po dropshipping. Wydaje się jednak, że niektórzy starsi liderzy nie rozumiesz, co robić wołania pracowników o długoterminowe reformy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Jak wyjaśnia Nicolas Creel, adiunkt prawa gospodarczego w Georgia College i State University w Milledgeville w stanie Georgia, firmy już teraz są napięte z powodu gwałtownie rosnących cen w łańcuchu dostaw, co nie daje im prawie żadnego miejsca na wzrost innych kosztów bez konieczności przerzucić te koszty na konsumentów poprzez podwyżki cen. „Nie jest więc zaskakujące, że tak wielu pracodawców stara się wstrzymywać z podnoszeniem wynagrodzeń lub świadczeń pracowniczych — jest to długoterminowy wzrost kosztów, z którymi będą musieli sobie poradzić nawet po wyrównaniu się problemów z łańcuchem dostaw”, mówi. 'Większość firm prawdopodobnie po prostu stara się wytrzymać tak długo, jak to możliwe, pracując więcej z obecnymi pracownikami, mając nadzieję, że w miarę jak słabnie presja inflacyjna spowodowana problemami z łańcuchem dostaw, będą miały miejsce na zwiększenie płac pracowników.'

czy syrop klonowy jest lepszy od cukru

Jednak opór pracowników wobec tego modelu opartego na przetrwaniu przybiera różne formy. Najbardziej politycznie obciążony jest pogląd, że ludzie świadomie pozostają bezrobotni lub zatrudniani w niepełnym wymiarze, z powodu obfitości programów pomocy na wypadek pandemii, z których wiele wygasło na początku września. Badania pokazują, że chociaż niektórzy prawodawcy i pracodawcy twierdzą, że pomoc federalna zniechęca ludzi do powrotu do pracy , w tej historii jest znacznie więcej. Osoby poszukujące pracy zgłaszają niestrudzone poszukiwanie możliwości , ale nigdy nie usłyszysz odpowiedzi po złożeniu wniosku przez strony internetowe oparte na algorytmach. Inni twierdzą, że dostępne role w gastronomii i gospodarce koncertowej, w szczególności, narażają pracowników na znaczne ryzyko zdrowotne, bez gwarancji odpowiedniego ubezpieczenia zdrowotnego. W ciągu ostatniego roku różne grupy demograficzne pracowników wyrażały różne specyficzne dla sektora i tożsamości obawy dotyczące wynagrodzeń i oczekiwań pracodawców w tym nowym środowisku – ale pracodawcy wydają się nie słuchać.

Istnieje wiele krzyżujących się podzbiorów niezadowolonych pracowników

W 2020 roku ten New York Times opublikował artykuł stwierdzający, że C. Nicole Mason, prezes i dyrektor naczelny Instytut Badań nad Polityką Kobiet , mówi: „powinniśmy nazwać to „ceną kobiecą”, ponieważ tak wiele kobiet zostało zepchniętych, popchniętych lub zmuszonych do porzucenia pracy z powodu wywołanych pandemią ograniczeń w opiece nad dziećmi, transporcie i poważniejszych czynnikach rynkowych. Co gorsza, według McKinsey , globalna firma konsultingowa w zakresie zarządzania, wśród kolorowych kobiet, które wydają się zyskiwać coraz większą reprezentację w korporacyjnej Ameryce, wypalenie osiąga niezrównoważony poziom. Raport mówi: „Kobiety są teraz jeszcze bardziej wypalone niż rok temu, a różnica w wypaleniu między kobietami a mężczyznami prawie się podwoiła. W ubiegłym roku jedna na trzy kobiety rozważała odejście z pracy lub zmianę kariery zawodowej – znaczny wzrost w porównaniu z jedną czwartą w ciągu pierwszych kilku miesięcy pandemii”.

Chociaż te strukturalne nierówności poprzedzają pandemię, pracownicy amerykańscy mocno trzymają się granic osobistych w sposób, który był nie do pomyślenia przed 2019 r. Pracodawcy, chcąc nie chcąc, muszą dostosować swoje priorytety w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w kierunku czterech głównych środków zaradczych, które mogą zatrzymać pracowników wokół.

Wymaganie pracy osobistej jest dla młodszych pracowników obeznanych z technologią jak mikrozarządzanie

Pandemia nauczyła nas, że pokoleniowa przepaść technologiczna to nie dolina, to przepaść. Nie tylko firmy technologiczne rozwinęły się podczas tego spowolnienia gospodarczego, ale ich pracownicy najlepiej przystosowali się do warunków COVID. Podczas gdy wielu menedżerów i liderów firmy prosi o ewentualny fizyczny powrót do pracy, jest to rozpalanie burzy animozje młodszych pracowników , kobiety i pracownicy kolorowi. Kierowana, osobista praca oznacza brak zaufania i wydaje się najnowszym sposobem na mikrozarządzanie inaczej autonomicznymi pracownikami.

' Większość prezesów Fortune 100 to w dużej mierze ludzie z boomu i mężczyźni” – mówi Trav J. Walkowski, partner i CPO w Employmetria . Powołał się na Tima Cooka z Apple (60 l.), Satyę Nadellę z Microsoftu (54 l.), Jacka Ma z Alibaba (57 l.), Warrena Buffetta z Berkshire Hathaway (91 l.), Andrew Witty z UnitedHealth Group (57 l.) i Darrena Woodsa z ExxonMobil (57 l.). „Kiedy ci dyrektorzy generalni poszli na studia, pod koniec lat 70. lub na początku 80., można było opłacić [ich edukację], pracując w niepełnym wymiarze godzin”, mówi. Jednak wiele się zmieniło od połowy lat 90., kiedy wielu z tych prezesów prawdopodobnie po raz pierwszy zostało menedżerami, wyjaśnia Walkowski. „To jest powód, dla którego tak wielu pracodawców się nie dostosowało – ich wiek” – dodaje.

Ankieta przeprowadzona przez Conference Board w niedawnym New York Times artykuł mówi, że wielu Amerykanów podziela odczucia Walkowskiego. Dane są jasne: „55 procent millenialsów, definiowanych jako osoby urodzone w latach 1981-1996, kwestionowało sens powrotu do biura. Wśród członków pokolenia X, urodzonych w latach 1965-1980, 45 procent miało wątpliwości co do powrotu, podczas gdy tylko 36 procent pokolenia wyżu demograficznego, urodzonego w latach 1946-1964, tak właśnie uważa”.

Młodsi pracownicy postrzegają pracę zdalną jako najskuteczniejszy i najwydajniejszy sposób wykonywania pracy, a proszenie o przybycie osobiście, bez wyraźnego powodu biznesowego, sprawia wrażenie wezwania do biura dyrektora za nieoddanie pracy domowej —nawet po zdaniu testu. Konieczność pracy w biurze może być frustrująca na różnych poziomach.

Pracownicy czują, że ich czas i dyspozycje są pilnowane w biurze, podczas gdy ich rezultaty są przedmiotem pracy zdalnej. Ponadto, pracując osobiście, młodsi pracownicy mogą czuć, że ponoszą niewidoczny ciężar administracyjny związany z wdrażaniem, sugerowaniem lub rozwiązywaniem problemów z platformami technologicznymi dla pracowników, którzy mają bardziej stromą krzywą uczenia się cyfrowego. Chociaż wiele napisano o tym, jak milenialsi zmienili amerykańskie miejsca pracy na gorsze, często pisze się to z perspektywy boomu. Millenialsi i ich młodsi rówieśnicy mówią teraz, że nadszedł czas, aby starsi pracownicy dostosowali się do technologii tamtych czasów. Walkowski mówi, że obejmuje to przygotowanie wszystkich pracowników, w tym starszych, do zdobywania umiejętności technicznych potrzebnych do wykonywania ich pracy zdalnie, a nie do uniwersalnej osobistej postawy. Z tych powodów i nie tylko, pracownicy wolą wybierać, kiedy przyjdą do biura, zamiast otrzymywać takie polecenia. Przełożeni powinni uważać. Ich najbardziej zaawansowani technicznie pracownicy stanowią poważne ryzyko związane z ucieczką — i według Gallup , pokolenie Z i milenialsi stanowią obecnie 46 procent pełnoetatowej siły roboczej w USA.

Tytuł pracy nie jest najważniejszą częścią tożsamości pracownika

„To, co pracodawcy mogą zrobić dla pracowników, to traktowanie pracowników jak całych ludzi, a nie gadżety” – mówi Pamela Loprest , starszy kolega w Centrum Polityki Dochodów i Świadczeń Urban Institute. „Mamy rodziny, żyjemy poza pracą i jesteśmy całymi ludźmi. Pracodawcy ułatwiają m.in. obowiązkowe nadgodziny i sztywny grafik pracy. Pracodawca zyskuje pewną marżę, ale traci dużą wartość w produktywności i lojalności pracowników”.

W dzisiejszych czasach zwolennicy przedsiębiorczości lubią Marie Forleo normalizują się będąc multi-namiętnymi. Nie tylko pracownicy etatowi mogą zarabiać na małych firmach za pośrednictwem platform cyfrowych, jak nigdy dotąd, ale zgony, obawy dotyczące zdrowia i kryzysy psychiczne związane z pandemią sprawiły, że wiele osób czuje, że życie jest po prostu zbyt krótkie, aby cierpieć w pracy, która nie Też cię kocham.

Pracodawcy muszą zdać sobie sprawę, że ich największą konkurencją nie jest kolejny duży sklep ani międzynarodowa firma. Byli pracownicy stają się odnoszącymi sukcesy prezesami i gospodyniami domowymi, ponieważ mają opcje poza pracą. Agresywne inwestowanie online oraz nieruchomości pasywne należą do niektórych działań generujących dochód, które spopularyzowała pandemia. Czas i wolność geograficzna nie są już aspiracjami przetrzymywanymi aż do emerytury. Pracodawcy zrobiliby dobrze, gdyby zdali sobie sprawę, że ich pracownicy mają wiele talentów, osobistych zobowiązań i opcji finansowych, które rywalizują o ich uwagę. Dawno minęły czasy, kiedy tytuł zawodowy jest najważniejszą częścią tożsamości człowieka.

Pracownicy potrzebują lepszych pakietów wynagrodzeń: wynagrodzenia, świadczenia i płatne urlopy

Pracownicy w pierwszej kolejności domagają się słuszności, a następnie wynagrodzenia skalibrowanego kosztu utrzymania. Tamica Sears, konsultantka HR i executive coach z ponad 15-letnim doświadczeniem, mówi, że wielu pracodawcom brakuje samoświadomości niezbędnej do zrozumienia roli, jaką odgrywają w napędzaniu Wielkiej Rezygnacji. „Istnieje taka fałszywa narracja, że ​​ludzie po prostu nie chcą pracować, podczas gdy w rzeczywistości ludzie nie chcą pracować w toksycznych środowiskach za wynagrodzenie, które ledwo pozwala im przetrwać” – mówi Sears. „Ludzie, którzy myślą, że dyrektor generalny powinien zarabiać 300 razy więcej niż ich przeciętny pracownik, wydają się mieć trudności ze zrozumieniem, jak wygląda codzienne życie, gdy ich przeciętny pracownik zarabia 12 dolarów na godzinę”. W rzeczywistości stan Ohio przedstawił dane z początku tego roku, które szacują, że: co najmniej 27 milionów amerykańskich pracowników nie zarabia wystarczająco, aby „przeżyć w dzisiejszej Ameryce” co oznacza, że ​​nie stać ich na podstawowe potrzeby, takie jak jedzenie i czynsz.

Pracownicy nie zapisują się tłumnie, aby zasiadać wśród ubogich pracujących. W próżni pozostawionej przez erozję władzy związkowej poszczególni pracownicy i grupy poparcia walczą o równe płace, płatny urlop na opiekę rodzinną i przystępną opiekę zdrowotną. Z doświadczenia Searsa wynika, że ​​„kiedy ktoś ma dziecko, jego życie znacznie się zmienia, a posiadanie pracodawcy, który nie oferuje urlopu rodzicielskiego, świadczeń opiekuńczych ani innych świadczeń przyjaznych rodzinie, wpływa na zdolność pracownika do powrotu do pracy”. Mówi, że pracodawcy narażają się na całkowitą alienację rodziców, zwłaszcza opiekunów. „Nastąpił gwałtowny wzrost kosztów posiadania dziecka, pieluch, opieki nad dziećmi, wizyt w szpitalu; teraz wszystkie kosztują znacznie więcej, niż większość ludzi może sobie na to pozwolić. Kiedy więc pracodawcy nie oferują świadczeń przyjaznych rodzinie, które uwzględniają te koszty, tracą pracowników” – mówi. Badania wykazały, że pracownice (i gospodarstwa domowe, które wspierają) są obciążone przez różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn , który pogarsza się tylko w zależności od rasy i umiejętności . Wielka Rezygnacja to znak, że głosują nogami, migrując do przedsiębiorczości i pracodawców, którzy zapewnią im wynagrodzenie i lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Wysiłki DEI i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym są zgodne z parytetem płac

Pośród wszystkich zmagań o utrzymanie pracowników na miejscach, większość biur korporacyjnych uważnie przygląda się ich zdolności do rekrutowania i zatrzymywania kobiet i osób kolorowych. W ten sposób parytet płac — ze względu na rasę i płeć — jest konkretnym działaniem podejmowanym przez pracodawcę, który bezpośrednio poprawia równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz wysiłki DEI.

Loprest mówi, że elastyczne harmonogramy pracy mogą być ważne dla kobiet w niektórych rodzajach pracy i mogą zapewnić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, zwłaszcza kobietom z dziećmi. „Elastyczne harmonogramy pracy są również istotne dla kobiet, które pracują na stanowiskach, które przedstawiają harmonogram pracy z wyprzedzeniem, często w handlu detalicznym. Przepisy dotyczące harmonogramów są przekazywane, aby te zobowiązania czasowe były wystarczająco wcześnie, aby zapewnić opiekę nad dziećmi, a także aby umożliwić elastyczność i sposoby zmiany harmonogramów, które mają sens” – wyjaśnia.

Ale równie ważny jest płatny urlop. 'Mamy Ustawa o urlopach rodzinnych i lekarskich , który umożliwia niektórym pracownikom urlopy bezpłatne – mówi Loprest. „Nie zostajesz zwolniony, jeśli musisz wziąć urlop, ale też nie dostajesz wynagrodzenia. Tak więc dla wielu kobiet FMLA nie jest w stanie zapewnić równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a nawet po prostu sprawić życie Praca.'

19., niezależna, non-profit redakcja informująca o płci, polityce i polityce, niedawno donosił o spadku bezrobocia czarnych kobiet ze zdrowym sceptycyzmem, dlaczego tak się dzieje. „Aby zostać zaliczonym do grupy bezrobotnych, ludzie muszą być bezrobotni iw ogóle nie szukać pracy. Około 91 000 czarnoskórych kobiet opuściło w zeszłym miesiącu siłę roboczą, co jest największym spadkiem z miesiąca na miesiąc w tym roku. Ale ich stosunek zatrudnienia do liczby ludności – liczba, która mierzy liczbę zatrudnionych osób w porównaniu z populacją w wieku produkcyjnym – wzrósł” – czytamy w raporcie. I chociaż niektóre czarnoskóre kobiety – jak wszystkie kobiety – postanowiły przestać szukać pracy, Czarne kobiety stały się wyznacznikami tempa w zakładaniu startupów . Dzieje się tak pomimo ograniczonego dostępu do kapitału i generowania przychodów w porównaniu z przedsiębiorcami niebędącymi Murzynami. Dlaczego tak wiele czarnoskórych kobiet chce porzucić płatną karierę?

Krajobraz wpływowych mediów społecznościowych pokazuje dużą liczbę kobiet BIPOC, takich jak Teri Ijeoma oraz Ronne Brown , ucząc inne osoby — w szczególności kobiety i osoby kolorowe — jak wiele mogą zarobić, prowadząc własny biznes. Zasadniczo łatwo w tę propozycję wartości uwierzyć, ponieważ różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć i rasę są na początku tak duże. Czarne kobiety zarabiają zaledwie 63 centy za dolara swoich białych (nie-latynoskich) kolegów; Rdzenne Amerykanki zarabiają 60 centów, a Latynoski tylko 55 centów. Kobiety i osoby kolorowe, zwłaszcza te, które identyfikują się jako jedno i drugie, tracą wiarę w swoją zdolność do osiągnięcia stabilności finansowej z pracy od 9 do 17.

Ekspert ds. zarządzania talentami i konsultantka HR, Melanie Haniph, mówi, że The Great Resignation pokazało kobietom wszystkich ras i środowisk, że mają wiele okazji do zniesienia swoich codziennych obowiązków. „Mogą angażować się w działalność gospodarczą lub dołączyć do gospodarki koncertowej. Pracodawcy, którzy nie dostrzegają tej rzeczywistości (oraz potrzeby świadczeń i elastyczności w zakresie wspierania pracowników płci żeńskiej i męskiej) mogą: znajdują się w kryzysie retencji i ryzykują utratę kobiet na wielu poziomach ich organizacji” – wyjaśnia. Pracodawcy powinni włożyć prawdziwy wysiłek w zamknięcie płci i rasy luki płacowe , które często napędzają wyższe stopy zadłużenia we wszystkim, od wydatków konsumenckich do Pożyczki studenckie .

„Wyższa płaca może znacznie wpłynąć na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym”, powtarza Loprest. Lepsze wynagrodzenie może zatrzymać kobiety — zwłaszcza mamy i jedynych żywicieli rodziny — z cykli ubóstwa. Lepsze wynagrodzenie może sfinansować ważne usługi wsparcia, takie jak opieka nad dziećmi — w godzinach, miejscu i jakości, których potrzebujesz — oraz ubezpieczenie zdrowotne, dzięki czemu pracownik może uzyskać opiekę prewencyjną i opiekę w nagłych wypadkach bez obawy, że zostanie zwolniony lub poniesie kosztowne rachunki. Lepsze wynagrodzenie może być bardzo przekonującym narzędziem rekrutacji i utrzymania pracowników we wszystkich grupach demograficznych pracowników, ale – ponieważ recesja najmocniej dotyka kobiety – reformy, które odwróciłyby cesję She, są potrzebne najpilniej.

Nie możemy sobie pozwolić na utratę kolejnych pracownic

Ponieważ kobiety tworzą prawie połowa siły roboczej w USA , krajowa gospodarka po prostu nie może sobie pozwolić na masowe odejście pracownic. Ale kombinacja zwolnień, ról opiekuńczych, wypalenia zawodowego, chronicznego niedorabiania i różnic strukturalnych zachęca kobiety w tym kierunku. „Chcemy mieć pewną ekonomię, aby mieć silne rodziny, co to oznacza dla następnego pokolenia”, ostrzega Loprest. „Ważne jest, aby kobiety miały możliwości zarabiania na życie, dobrze sobie radziły i robiły postępy w swojej karierze — dla siebie i swoich rodzin. Kiedy tracimy tak wiele kobiet, które czują, że nie są w stanie uczestniczyć w sile roboczej – jak pokazała nam pandemia w bezprecedensowy sposób – nasza gospodarka zdecydowanie cierpi”.